Судебная практика по трудовым спорам
- Позиция Мосгорсуда: Работодателю нужно восстановить на работе женщину, узнавшую о беременности после увольнения по соглашению сторон
Запрет увольнять беременную женщину по инициативе работодателя применяется и в случае увольнения по соглашению сторон. Такой подход обозначил Мосгорсуд.
В практике эта позиция не новая. Аналогичного мнения придерживается и ВС РФ. Мосгорсуд рассмотрел следующий спор. Работодатель уволил сотрудницу по соглашению сторон. После этого она узнала, что на момент увольнения была беременна. Получив медсправку, она написала заявление о восстановлении на работе. Компания отказала, в связи с чем женщина обратилась в суд.
Первая инстанция поддержала работодателя. Соглашение об увольнении стороны подписали по взаимному волеизъявлению, соблюдая действующее трудовое законодательство. Процедура увольнения не была нарушена.
Мосгорсуд с таким решением не согласился, признав увольнение незаконным. Он отметил, что прекращение трудового договора по соглашению сторон в период беременности влечет для женщины материальный ущерб. Соглашение о расторжении договора не может продолжать действовать из-за отсутствия волеизъявления сотрудницы. Это подтверждает ее отказ исполнять договоренность с компанией о расторжении договора из-за беременности, о которой работница на тот момент не знала. Иначе трудовой договор фактически прекращается не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя, который при этом уволить беременную женщину по общему правилу не может.
В подобных ситуациях рекомендуем компаниям восстанавливать беременных женщин на работе по их заявлению до того, как они обратятся в суд. Это поможет избежать временных и денежных затрат.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.02.2017 по делу N 33-6369/2017
- Позиция Мосгорсуда: Можно уволить сотрудника за отказ работать в другом городе, если структура производства изменилась
Эту устоявшуюся в практике позицию обозначил Мосгорсуд. Он не счел, что, уволив работника за отказ от работы в новых условиях, компания по факту сократила штат.
Сотрудник посчитал, что работодатель незаконно его уволил из-за отказа продолжить работу в новых условиях, и обратился в суд. Работник обосновывал это следующими доводами:
— действия работодателя на самом деле не были структурной реорганизацией производства;
— компания их совершила, чтобы не выплачивать работникам компенсаций в связи с сокращением численности или штата.
Мосгорсуд поддержал первую инстанцию, которая признала увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ правомерным. Установлено, что ответчику нужно было перевести свой управляющий персонал в другой город. В нем работодатель создал обособленное структурное подразделение. Суд признал эти действия изменением организационных или технологических условий труда. У компании не было вакантных должностей и работы, которую мог бы выполнять истец с учетом состояния здоровья. Кроме того, он не согласился продолжить работу в другом городе.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2017 по делу N 33-3268/2017
- Позиция Мосгорсуда: Увольнение по желанию работника законно, если его действия доказывают намерение расторгнуть договор
Мосгорсуд поддержал работодателя, не признав увольнение вынужденным. Эта позиция в очередной раз подтвердила сложившуюся практику.
Увольнение состоялось в день подачи заявления. Мосгорсуд согласился с решением первой инстанции и не восстановил сотрудника на работе. Подход основан среди прочего на том, что работник совершил последовательные действия с целью расторгнуть договор по собственному желанию. В том числе он:
— лично подписал заявление об уходе и не попытался отозвать его;
— ознакомился с приказом о расторжении договора и получил обходной лист и трудовую книжку;
— не выходил на работу после издания приказа об увольнении.
Когда сотрудник оспаривает добровольность увольнения, он сам должен доказать, что работодатель вынудил его написать заявление. На это еще в 2004 году указал Пленум ВС РФ. В деле, рассмотренном Мосгорсудом, таких доказательств представлено не было.
Работнику не помогли ссылки на то, что он был поставлен перед выбором между уходом по собственному желанию и увольнением за нарушение трудовой дисциплины. Отзыв заявления об уходе, направленный на следующий день после расторжения договора, также не позволил усомниться в законности увольнения.
Документ: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2017 по делу N 33-5431/2017
Источник: сайт АО «Консультант Плюс»